Home > Hoe werkt de PPA?
NL

Hoe werkt de PPA?

Of een functie bij je past hangt af van verschillende factoren waaronder je kennis & ervaring, privéomstandigheden, de zakelijke omgeving en je persoonlijkheid, je ‘natuur’. Bij Sector Recruitment vinden we die laatste factor heel belangrijk. Daarom nemen we bij elke kandidaat die we voorstellen een test af die ons meer inzicht geeft in zijn persoonlijkheid, het ‘gedragsprofiel’. We gebruiken daarvoor de Persoonlijke Profiel Analyse van Thomas International.

Hoe meet zo’n test mijn ‘persoonlijkheid’?
Een goede test kost jaren om te ontwikkelen. Die ontwikkeling gebeurt vaak in opdracht van grote overheden, bijvoorbeeld de Britse of Amerikaanse, op momenten dat er veel geld, tijd en menskracht is. Een goede test wordt opgebouwd en uitgewerkt op basis van psychologische theorieën en heeft een enorme bak aan statistische data nodig. Pas op basis van heel veel gegevens kan de test gevalideerd worden en zie je dat ‘ie echt werkt. De basis van de theorie achter de PPA die we bij Sector Recruitment gebruiken werd in 1928 gepubliceerd door William Moulton Marston in zijn boek ‘Emotions of Normal People, waarin hij zijn theorie over het zelfbewustzijn bij mensen beschrijft. In 1958 ontwikkelde Thomas Hencrickson op basis daarvan de PPA, als een feedbacksysteem over het werkgedrag. Testen koop je in bij de organisatie die de rechten heeft, licentiehouder is. In het geval van de PPA is dat Thomas International.

Dominantie, Invloed, Stabiliteit, Conformiteit
De basis van de test is gebaseerd op de DISC theorie. Je meet wat iemands dominantie (D), invloed (I), stabiliteitsbehoefte (S) en conformiteitsbehoefte (C) is. De DISC theorie vind je terug in meerdere assessments, het is dan ook een gevalideerde en betrouwbare basistheorie. Die testen zijn vergelijkbaar, maar niet hetzelfde als de PPA. Met behulp van de grote hoeveelheden data is een ‘gemiddelde mens’ opgesteld (die bestaat in het echt uiteraard niet:). Op elk punt kijkt de PPA hoe jij scoort ten opzichte van het gemiddelde.

De test meet hoe resultaatgericht iemand is, hoe besluitvaardig en mensgericht. Heeft iemand behoefte aan zekerheid en duidelijkheid? Kennis en informatie? Op basis daarvan kan je bijvoorbeeld zeggen hoe specialistisch iemand is, hoe goed iemand snel veel info tot zich kan nemen, hoe goed iemand afwisseling aan kan en hoe de omgang met mensen is. Maar je kunt ook bekijken hoe assertief iemand is, bijvoorbeeld in contact leggen of het vragen van de order in commerciële rol. Of hoe assertief iemand is in het aanspreken van anderen op gedrag in een managers rol.

Er is geen goede of slechte score
Bij een PPA-analyse kun je niet goed of slecht scoren. De test geeft een beeld van hoe jij in elkaar zit, iedereen is anders en heeft een eigen profiel. Wat we op basis van de test wel doen is kijken hoe jouw profiel matcht met de functie die open staat en het betreffende bedrijf. Dat die twee bij elkaar passen, dat is waar het om gaat.

Persoonlijkheid beoordelen op basis van een sollicitatiegesprek?
Kennis en ervaring beoordelen we inderdaad op basis van een CV en gesprek. Maar de PPA is een prachtig hulpmiddel om die andere factor, persoonlijkheid, te meten.
“Ik heb eens iemand getest waarvan ik en mijn collega’s overtuigd waren dat die man hoog zou scoren op ‘dominantie’ en de andere scores laag zouden zijn. Het omgekeerde bleek waar! Deze persoon vertoonde heel dominant gedrag omdat hij de absolute expert was in zijn vakgebied. Hij kende bij wijze van spreken alle wetteksten uit z’n hoofd. Hij was zo zeker van zijn zaak dat hij iedereen kon overtroeven en dus heel dominant overkwam. Maar als je hem buiten zijn vakgebied onder druk zou zetten valt die dominantie meteen weg. Het risico is dat je een verkeerde conclusie trekt. Stel, je maakt deze man manager. Dan zal hij waarschijnlijk eerst heel veel medewerkers tegen zich in het harnas jagen en vervolgens vooral vastlopen op het gebied van besluitvaardigheid. Onze meneer werkt vanuit de inhoud, een manager heeft die dominante factor nodig om ook zonder alle feiten en kennis (die zijn er namelijk vaak niet) beslissingen te nemen en richting aan te geven.’

Daar ligt meteen het gevaar van iemands gedrag inschatten alleen op basis van een gesprek. Ten eerste is gedragstechnisch een sollicitatiegesprek de minst natuurlijke setting om iemand in te schatten. Iedereen probeert zich op z’n zondagse best te presenteren, of is juist heel nerveus. Door kennis en ervaring zal de dominante persoon zich wat vriendelijker opstellen dan normaal en de afwachtende persoon juist wat actiever proberen te zijn. Tijdens een sollicitatiegesprek zie je dan niet het natuurlijke gedrag.

TERUG NAAR: ‘PPA: Persoonlijke Profiel Analyse
Alliander Arnhem Voiceworks Volker Wessels Telecom Truphone UNET Relined Gebr vd Donk van Gelder Telecom Arcadis Nederland BV